Le jeudi 18 septembre, Hainaut Développement a eu le plaisir d’organiser une séance d’information consacrée au management intergénérationnel, et plus particulièrement aux générations X, Y et Z.

Animée par Caroline Delfosse, Consultante RH, cette séance info s’est à nouveau tenue avec nos partenaires l’IDEA, Avomarc et Synergies. 

 Boomers, Génération X, Génération Y, Génération Z… Comment réunir toutes ces générations dans le monde du travail ?

La question est particulièrement cruciale, car en 2025, près de 30 % des actifs sont issus de la Génération Z.

Ensemble, les générations Y et Z représentent environ 70 % de la population active!

Mais qui sont-elles vraiment ? Quelles sont leurs caractéristiques, leurs attentes ? Et surtout : comment les faire travailler ensemble ? (Attention : il existe peu de littérature scientifique sur le sujet. On parle avant tout de tendances sociétales, pas de vérités absolues.)

Comment définir une génération ?

On considère généralement qu’une génération couvre un intervalle de 15 à 20 ans. Elle se construit autour d’événements ou de transformations majeures vécues collectivement – par exemple l’arrivée d’internet, l’essor des réseaux sociaux, les crises économiques, la pandémie du Covid-19 ou encore l’évolution des modes de management.

Chaque génération aura par conséquent une approche différente dans leur manière d’aborder le monde du travail.

Sur une échelle du temps, nous avons les générations suivantes :

La génération X (1965–1979)

• Valeurs clés : stabilité, loyauté, fort attachement au travail.
• Souvent qualifiée de « génération sacrifiée », en raison des crises économiques successives, du chômage ou encore les premiers des divorces (de couples) qui ont marqué son parcours.
• Motivations : sécurité de l’emploi, reconnaissance, défis stimulants, projets concrets et équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
• Style de management typique : orienté vers les résultats, structuré et vertical, mais capable d’adaptabilité.

La génération Y – Millennials (1980–1995)

• Valeurs clés : liberté, épanouissement, diversité – avec pour devise implicite : “Vivre avant tout !”.
• Génération créative, audacieuse et technophile, elle s’adapte rapidement aux évolutions numériques et aux nouveaux modes de communication.
• Elle rejette les schémas traditionnels : le CDI ou les fonctions à long terme apparaissent moins attractifs face à une forte attente de flexibilité et de mobilité.
• Elle accorde une grande importance au sens du travail, à l’impact environnemental et aux enjeux sociétaux.
• Style de management privilégié : participation, transparence, intelligence collective.
• Relation à l’employeur : loyauté moindre envers l’employeur, ce qui peut complexifier la gestion des ressources humaines, mais ouvre la voie à plus d’innovation et de dynamisme.

Génération Z – Digital natives (1995–2010)

• Valeurs clés : authenticité, transparence, bien-être mental et épanouissement personnel avant tout.
• Génération ultra-connectée et multitâches, avec un accès immédiat et permanent à l’information.
• La mieux formée sur le plan académique, mais souvent perçue comme plus impatiente et moins fidèle à une organisation.
• Évolue dans un contexte marqué par le Covid-19, l’anxiété et les expériences vécues à distance, ce qui nourrit une difficulté à se projeter à long terme.
• Issue du monde de l’image, elle est particulièrement sensible aux messages visuels et aux apparences.
• Elle n’hésite pas à confronter l’employeur, adoptant un profil plus activiste, engagé et visionnaire.
• Forte affirmation de soi : “J’assume mes désirs et mes valeurs”.

Alors, comment “manager” les Générations Y et Z ?

 Les générations Y et Z attendent un style de management fondé sur l’accompagnement : elles privilégient le rôle de manager-coach, à la fois à l’écoute et facilitateur, plutôt qu’une figure autoritaire et hiérarchique.

Elles recherchent également des conditions de travail souples, stimulantes, conviviales et inclusives, qui favorisent la créativité et l’épanouissement collectif.

Leur engagement professionnel est étroitement lié aux valeurs de l’entreprise : elles expriment une forte attente en matière de responsabilité sociétale et environnementale (RSE) ainsi que d’impact positif sur la société.

Enfin, elles accordent une importance particulière à la marque employeur, qui doit incarner la transparence, l’authenticité et une véritable cohérence entre valeurs affichées et les pratiques réelles.

 Défis pour les organisations face aux Générations Y et Z

• Valeurs et authenticité : répondre à la recherche de sens et de cohérence entre discours et pratiques.
• Inclusion et diversité : créer un environnement de travail équitable, respectueux et ouvert à toutes les différences.
• Climat et responsabilité environnementale : intégrer durablement les enjeux écologiques et sociétaux dans la stratégie de l’entreprise.
• Digitalisation des pratiques : adapter les outils et les processus aux usages numériques, favoriser la collaboration à distance et l’instantanéité.
• Développement des compétences : proposer des formations continues, favoriser l’apprentissage et l’évolution de carrière.
• Management collaboratif : encourager la participation et la transparence dans la prise de décision.
• Ambiance et qualité de vie au travail : instaurer un cadre motivant, stimulant et bienveillant, garantissant équilibre et bien-être au quotidien.

En résumé, le rôle du manager en 2025 sera d’orchestrer la synergie entre les différentes générations.

Tentons de valoriser l’expérience des X, canaliser l’audace des Y et répondre aux aspirations de transparence et d’impact des Z.  Y’a plus qu’à comme on dit J

Són HUYNH-CONG