Transparence des rémunérations : obligation légale… ou opportunité stratégique ? Tel était le thème de ce 20 mai abordé chez Hainaut Développement, en collaboration avec notre partenaire Synergie, Avomarc et l’IDEA à l’aube de ce changement non négligeable.
L’oratrice du jour était Laura Bertrand – Consultante juridique chez SD Worx.
Le 7 juin 2026 marque une étape importante pour toutes les entreprises européennes.
À cette date, la directive européenne sur la transparence des rémunérations devra être transposée en droit belge.
Son objectif est clair : « À travail égal, salaire égal »
L’Union européenne veut réduire durablement les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes grâce à davantage de transparence et d’équité salariale.
Qu’est-ce que cela change pour les entreprises et pour les PME ? Pourquoi cette directive ?
Malgré les lois existantes, les écarts salariaux persistent encore aujourd’hui.
En Belgique :
- l’écart salarial reste d’environ 7 % ;
- de nombreux travailleurs ignorent comment leur rémunération est déterminée ;
- les critères de rémunération sont souvent peu clairs ou insuffisamment communiqués.
Selon une étude SD Worx :
- seuls 42 % des travailleurs sont satisfaits de la politique salariale de leur entreprise ;
- 25 % seulement jugent la communication salariale suffisamment transparente ;
- 41 % des travailleurs belges ne savent pas ce que gagnent leurs collègues occupant une fonction similaire.
La transparence devient donc un enjeu légal, mais aussi humain et stratégique.
Les 3 piliers de la directive européenne
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Travail égal, salaire égal
Les différences salariales devront être justifiées sur base de critères :
- objectifs ;
- mesurables ;
- neutres et non discriminants.
Les écarts non justifiés devront être corrigés.
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Droit à l’information
Pour les candidats :
- communication obligatoire de la fourchette salariale avant l’embauche ;
- interdiction de demander l’historique salarial ou les fiches de paie ;
- processus de recrutement transparents et non discriminants.
Pour les travailleurs :
Ils pourront demander :
- les critères utilisés pour fixer leurs rémunérations ;
- les niveaux de rémunération moyens pour des fonctions équivalentes ;
- les perspectives d’évolution salariale.
Les employeurs ne pourront plus empêcher les travailleurs de parler librement de leur salaire.
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Reporting et contrôle
Selon la taille de l’entreprise, des obligations de reporting seront mises en place.
Les entreprises devront analyser et communiquer leurs écarts de rémunération.
Quel impact concret pour les PME ?
Beaucoup de PME pensent ne pas être concernées. Pourtant, cette directive aura un impact direct sur :
- le recrutement ;
- les augmentations salariales ;
- les promotions ;
- les évaluations ;
- les politiques de bonus ;
- la communication RH.
Les PME devront structurer davantage leur politique salariale et pouvoir expliquer leurs décisions.
Une contrainte ? Oui! Mais surtout une opportunité.
La transparence salariale peut devenir un véritable levier stratégique.
Les bénéfices pour l’entreprise :
- renforcer la confiance des collaborateurs ;
- éviter les tensions et les rumeurs internes ;
- améliorer la motivation et l’engagement ;
- attirer plus facilement les talents ;
- renforcer la marque employeur ;
- sécuriser juridiquement les pratiques ;
- faciliter les décisions du management.
Plus d’infos sur www.sdwork.be